КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Корпоративная, или организационная культура — это совокупность моделей поведения, приобретённая компанией в процессе адаптации к внешним и внутренним условиям, которые на опыте доказали свою эффективность.

Обсуждение вопроса о корпоративной культуре всё чаще можно встретить на форумах, конференциях, на страницах журналов и газет. Существует множество определений этого понятия, каждое из которых раскрывает его с определённой стороны. Чтобы культуру можно было назвать корпоративной, её должны придерживаться большинство сотрудников организации.

Корпоративная культура не является каким-то отдельно существующим явлением, которое никак не связано с эффективностью функционирования компании. Наоборот, именно организационная культура определяет отношение работников к выполняемым ими профессиональным обязанностям. А от этого зависит результат деятельности коллектива в целом.

В виду этого, руководители компаний должны понимать, что в их коллективе в любом случае со временем сложится определённая культура, но то, насколько она будет отвечать задачам организации, это уже другой вопрос. Поэтому вместо того, чтобы позволить стихийно складываться корпоративной культуре, более целесообразно будет самим активно влиять на её формирование.

К сожалению, в России ещё мало кто из руководителей серьёзно подходит к решению этого вопроса. По статистике только в 20% компаний осознанно формируют организационную культуру. На Западе эту проблему рассматривают более серьёзно, поэтому в 70% компаний менеджеры активно участвуют в формировании корпоративной культуры. На Востоке же данный вопрос стоит на первом месте в 90% организаций, к примеру, в Японии преданность компании возводится до уровня культа.

То, что в России пока мало уделяют внимания проблеме создания корпоративной культуры, можно объяснить относительной молодостью отечественного бизнеса. Также влияет тот фактор, что наша страна находится на стыке двух культур – Запада и Востока. Да и в целом у России ещё нет чётко сформулированной национальной идеи, которую принимало бы большинство населения, а это, в свою очередь, влияет на формирование комплекса ценностей на более низком уровне.

За решение задачи по формированию корпоративной культуры руководители компаний могут взяться сами, но более разумным вариантом является доверить это профессиональным менеджерам по управлению человеческими ресурсами. Это объясняется тем, что в этом деле требуется особая деликатность и тонкий подход, так как приходится находить компромисс между личными интересами работников и интересами всей организации. Наивно было бы полагать, что недавно пришедшие в организацию люди готовы защищать интересы компании, как свои собственные. Поэтому специалисты из кадрового агентства могут помочь в нахождение общих точек соприкосновения интересов сотрудников и работодателей.

По мнению специалистов, корпоративная культура может служить индикатором состояния компании, а также исполнять роль регулятора взаимоотношений между руководством и сотрудниками, фирмой и клиентами. Управляя процессом формирования организационной культуры, менеджеры могут помочь своим сотрудникам полностью раскрыться в той сфере, где их способности наиболее востребованы.

В компаниях с небольшим числом сотрудников процесс формирования корпоративной культуры протекает естественно, без особого усилия со стороны руководства. В коллективе таких компаний все друг друга знают, часто сотрудники получают указания по работе непосредственно от руководителя организации. В таких случаях главные менеджеры являют собой пример того образца культуры, которому должны следовать все остальные.

С ростом численности персонала, возрастает и усложняется процесс формирования корпоративной культуры. Это происходит из-за того, что в фирме появляются различные отделы, разделяются зоны ответственности между сотрудниками. В каждом подразделение компании складываются свои субкультуры, которые влияют на первичную, базовую культуру организации. В данном случае развитие корпоративной культуры требует чёткого планирования и руководства.

Существует множество видов классификаций корпоративной культуры, которые в основном применимы для иностранных компаний.

Для современных российских компаний исследователями выделены следующие типы организационной культуры: «друзья»,  «семья»,  культура «начальника».

Первый вариант – «друзья» — стал формироваться в годы перестройки, когда создание собственного бизнеса было ещё в диковинку. Не имея опыта в этой деятельности, молодые предприниматели старались объединиться со своими друзьями и знакомыми. Поэтому и отношения в компаниях строились на дружеской основе. Однако со временем организационные цели входили в противоречие с культурой межличностных отношений, и недавние друзья превращались в соперников и даже врагов.

Корпоративная культура по типу «семья» отличается жёсткой иерархией, в ней чётко разделены старшие и младшие по положению сотрудники. Никаких формальных правил и предписаний в отношениях такого коллектива не существует, всё строится на чувственной основе. Старшие убеждены, что младшие должны понимать их с полуслова, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются угадать замыслы руководства. Переоценка телепатических способностей сотрудников может привести к потере драгоценного времени и допущению серьёзных ошибок в работе. В структуре организаций с данным типом корпоративной культуры, несмотря на жёсткую иерархию, не прописаны чётко права и обязанности работников. В результате каждый из высшего звена руководства может поручить какое-то задание любому «младшему», а те, свою очередь, стараются выслужиться перед всеми «главами семейства». Таким образом, воцаряется хаос, так как выполняются в первую очередь не те распоряжения, которые нужны, а те, которые дали более любимые начальники.

В России испокон веков принято с одной стороны бояться руководства, а с другой, всегда его критиковать. В культуре «начальника» подчинённые склонны возлагать всю ответственность за неудачи компании на вышестоящее руководство. Начальника принять считать некомпетентным, а иногда просто глупым. Подчинённые искренне верят в то, что если бы на его месте был другой, то дела бы пошли куда лучше. Из-за своей реальной беспомощности нижестоящим остаётся только ругать начальство.

Таким образом, очевидно, что до сих пор проблеме создания корпоративной культуры в России мало уделялось внимание, раз так широко распространены такие типы организационной культуры.

С формирования корпоративной культуры, конечно же, нельзя решить всех проблем в организации. Однако её можно использовать как тонкий инструмент, позволяющий повысить эффективность функционирования фирмы. Корпоративная культура является средством создания положительной бизнес-среды в компании, она способна повысить мотивацию сотрудников, может способствовать их самореализации, личностному и профессиональному росту. Кроме того, корпоративная культура – это имидж организации, который может помочь фирме достичь успеха в борьбе с конкурентами.