Об эффективных методах мотивации персонала

Перед любым руководителем стоит важная задача – как эффективно мотивировать персонал, удерживать в коллективе ценных специалистов, создать в коллективе патриотическое отношение к своей компании.

На первый взгляд, ничего, кроме денег, не может привлечь людей. Лучшего мотиватора, чем финансовое вознаграждение, не существует в принципе.

Так ли это на самом деле?

Нельзя отрицать, что вопрос финансовой стабильности является для человека очень важным, ведь законы материального мира не позволяют человеку обойтись без денег. Но, как показало исследование, деньги – это не единственный мотиватор для современного человека. Кроме того, талантливые специалисты, подающие надежды в плане карьерного роста и широких возможностей, ориентированы не только на потребление денег. Поэтому мотивировать персонал надо эффективно и грамотно.

Бесспорно, высокомотивированный работник работает гораздо лучше, и предприятие, которое беспокоится о мотивации сотрудников, в целом дает гораздо лучшие результаты производительности труда. Специалисты кадрового центра «Фаворит» предлагают узнать, какие существуют методы мотивации персонала. Эффективные методы мотивации, которые были проверены разными предприятиями, позволили им занять лидирующие позиции на федеральном рынке труда.

17 эффективных методов мотивации персонала

1. Признайте, что сотрудники компании интересуются не только работой. Следовательно, их мотивация может быть связана не только с рабочим местом. Как правило, успешные и динамичные работники имеют увлечения помимо работы: спорт, путешествия, туризм, иностранные языки и т.п. Главное, чтобы увлечение не вступать в противоречие с основной работой. Руководитель может мотивировать этих специалистов к достижению успехов в их любимом деле. Позитивное отношение руководителя к интересам сотрудника гарантировано скажется на результатах его основной работы. Чем чаще человек будет добиваться успехов в любимом занятии, тем будут лучше результаты его труда.

2. Необходимо в деятельность коллектива внедрять практику измерения степени успешности. Этапы собственного профессионализма каждый сотрудник может измерять самостоятельно, фиксировать документально этапы повышения результативности совей работы. На общем собрании коллектива рекомендуется согласовать и утвердить личную шкалу профессионального роста. Результаты роста можно выставлять на общее обозрение, успешных работников поощрять на ежемесячных собраниях, вручая грамоты и объявляя благодарности. Это поможет мотивировать персонал к достижению высоких результатов.

3. Полноценное отслеживание уровней мотивации даст превосходные результаты. Как ни странно, большинство руководителей понятия не имеют об уровне мотивации своих подчиненных. Фактически, не располагая сведениями об уровне мотивации, невозможно повысить этот показатель. В каждом структурном подразделении должна быть создана фактическая система мотивации, чтобы можно было ее отследить, спланировать и проверить выполнение.

4. Невозможно всех людей замотивировать общими программами, ведь у каждого человека своя шкала ценностей и потребностей. Поинтересуйтесь у членов коллектива, чего им хочется, исходя из реальных возможностей. Не исключено, что сотрудники найдут такой метод мотивирования, что он существенным образом повысит тонус и настроение в коллективе. Чтобы мотивировать всех работников, надо найти индивидуальный подход к каждому человеку. Подойти к решению этого вопроса можно с двух сторон: предложить работникам самостоятельно разработать индивидуальные планы личного роста; делегировать полномочия в этом направлении на руководителей структурных подразделений.

5. Если желаете узнать, как эффективно мотивировать работников, беседуйте с подчиненными, интересуйтесь результатами их работы. Обмен информации внутри коллектива должен быть интенсивным настолько, чтобы люди были заинтересованы в демонстрации своих достижений. Чем больше руководитель спрашивает подчиненных о проблемах, сложностях и достижениях, тем точнее сам работник формулирует свои задачи и пути их достижения. Самоинформированность стимулируется тогда, когда существует внешний стимул.  

6. Всем без исключения работникам должна быть доступна и понятна система мотивации. В противном случае возникнет недоверие, неверие в честность и, как следствие, нежелание участвовать в программе повышения результатов труда. Программу нельзя «брать с потолка», иначе люди не обнаружат заботы о них. Когда мотиваторы обсуждаются открыто, учитывается мнение каждого работника, только при таком подходе можно действительно внедрить мотивационную систему в практику работы коллектива.

7. Усиление взаимодействия внутри коллектива – один из сильнейших стимулов к улучшению результатов труда. В большинстве коллективов руководитель, начальники структурных подразделений и остальные члены коллектива встречаются крайне редко в силу занятости. В таких случаях у людей возникает ощущение барьера, не позволяющего напрямую общаться с руководителем. Не видя человека, не имея возможности выслушать его лично, невозможно повысить мотивацию.  

8. Создание банка новых предложений и идей – один из новых методов эффективной мотивации персонала. Большинство людей считает, что до их мнения и идей нет никому дела, что руководитель сам знает, что полезно, и что бесполезно. Обрывая инициативу на полуслове, нерадивые руководители подрывают веру работников в реализацию их идей. Простейший способ реализации этой идеи – завести ящик для сбора предложений, и поместить его на доступном месте. По желанию, человек мог бы и подписывать свое имя под предложением, и оставаться «а тени», оставляя предложения инкогнито.

9. Мотивация знаниями – один из лучших мотиваторов в практике работы предприятий. Чем глубже познания в предмете профессии, тем больше желания узнать новое и применить на практике. Тем более, когда это обстоятельство отмечает руководитель, у специалиста появляется желание совершенствоваться и получать новые знания по профессии.

10. Для обеспечения высоких результатов коллективного труда необходимо награждать отдельных людей за их вклад в работу всего отдела (цеха, трудового коллектива). Часто индивидуальный вклад в общий результат остается неучтенным, поэтому для повышения мотивации успешных работников следует отмечать их вклад поощрениями и благодарностями.

11. Забота о повышении корпоративной культуры труда должна превратиться в дело всего персонала. Руководителям высшего и среднего звена необходимо поддерживать и всячески поощрять позитивный обмен информацией внутри коллектива. Сотрудники должны освоить культуру взаимного признания услуг и успехов друг друга. Важно внедрить такую систему поощрения, при которой награда сотрудников будет производиться по итогам опроса коллег.

12. Руководитель обязан поинтересоваться у подчиненного и убедиться лично, подходит ли работнику его работа, в чем она устраивает специалиста, что бы ему хотелось изменить. Часто руководители оценивают саму работу, и не обращают внимания на работника. В то время как можно изменить параметры труда, можно мотивировать специалиста к достижению лучших результатов.

13. Подбирайте сотрудников с высокой внутренней мотивацией. Часто мотивацию определяет отношение к труду, но почему бы не начать с подбора персонала, который имеет высокий внутренний потенциал и потребность совершенствоваться в своей профессии?

14. Награждать сотрудников надо чаще, пусть и в меньших объемах. Обычно на предприятиях общие собрания с вручением наград проводятся в конце года или по итогам завершений крупного проекта. Специалисты отмечают, что чем чаще проводятся аналогичные мероприятия, тем лучше это отражается на результатах труда. Для этого следует правильно спланировать бюджет фонда поощрения, тогда связь между работой и ее результатами станет очевиднее.

15. Мотивация самостоятельностью в организации собственного рабочего места. В крупных зарубежных компаниях сотрудникам разрешено самим украшать рабочее место, ходить в наушниках и слушать музыку, составлять и вывешивать на обозримом месте личные планы, шутливые комиксы и т. п. Когда руководитель отметит, что рабочее место интересно обустроено, это послужит мотивацией к качественному труду.

16. Общаясь с подчиненными, задавайте вопросы, ожидая развернутый ответ. Когда вопрос предполагает однозначный ответ «да» или «нет», у подчиненного создается впечатление статистического опроса, без учета личного мнения работника. Когда у работника имеется возможность дать развернутый ответ, он мотивируется на демонстрацию собственных знаний, опыта и личного мнения.

17. Задания для подчиненных формулируйте, как можно, яснее и проще. Чем точнее будет поставлена задача, тем больше у работника шансов качественно выполнить задание. По результатам успешно выполненной работы не забывайте отметить качество работы, не смотря на уровень сложности той задачи, которую вы конкретизировали для работника.

Перечисленные методы не представляют собой сложные модели и не потребуют крупных финансовых вложений. Но высокая отдача от их применения гарантирована.



8 (495) 988-55-25